Dis­kus­si­on über IG Metalls For­de­rung nach 4‑Ta­ge-Woche mit vol­lem Lohn­aus­gleich in Tarif­run­de 2023 in der Stahlindustrie

Die Idee der 4‑Ta­ge-Woche wird der­zeit welt­weit dis­ku­tiert. Es gibt vie­le Vor­tei­le: Beschäf­tig­te sind moti­vier­ter, pro­duk­ti­ver und gesün­der, da sie Arbeit und Leben bes­ser ver­ein­ba­ren kön­nen (Work-Life-Balan­ce). Betrie­be wer­den durch die Ein­füh­rung der 4‑Ta­ge-Woche für Fach­kräf­te attrak­ti­ver und kön­nen damit Arbeits­plät­ze in Kri­sen­zei­ten sichern. Zudem ist die 4‑Ta­ge-Woche auch gut fürs Kli­ma, da sie Arbeits­we­ge und Ener­gie spart.

Aller­dings stellt sich die Fra­ge, war­um die 4‑Ta­ge-Woche in Deutsch­land noch nicht weit ver­brei­tet ist. Tat­säch­lich gibt es sie bereits in vie­len Tarif­ver­trä­gen der IG Metall. Betrie­be kön­nen die Arbeits­zeit redu­zie­ren und Beschäf­tig­te kön­nen ihre Arbeits­zei­ten indi­vi­du­ell wäh­len, bei­spiels­wei­se bei Thys­sen­krupp oder Arce­lor Mit­tal, wo schon fast die Hälf­te der Stahl-Beschäf­tig­ten in Deutsch­land arbei­ten. Aller­dings gibt es kei­nen Lohn­aus­gleich für die indi­vi­du­ell gekürz­ten Arbeits­stun­den, was es vie­len Beschäf­tig­ten schwer macht, sich für eine 4‑Ta­ge-Woche zu ent­schei­den. Ein teil­wei­ser Aus­gleich wird nur bei Absen­kung der Arbeits­zeit in Kri­sen­zei­ten gezahlt.

Die Metall- und Elek­tro­in­dus­trie hat eben­falls Tarif­ver­trä­ge zur Beschäf­ti­gungs­si­che­rung, die eine Absen­kung der Arbeits­zeit ermög­li­chen, jedoch ohne Ent­gelt­aus­gleich. Eine 4‑Ta­ge-Woche war auch Teil der Metall-Tarif­for­de­rung 2021, wobei neue Model­le für eine 32-Stun­den-Woche her­aus­ka­men. Die 4‑Ta­ge-Woche gibt es auch in Betrie­ben ande­rer Bran­chen wie im Hand­werk, und die IG Metall hat Wahl­ar­beits­zei­ten in zahl­rei­chen Haus­ta­ri­fen durchgesetzt.

Eine Her­aus­for­de­rung besteht noch dar­in, wie die 4‑Ta­ge-Woche für Beschäf­tig­te in Schicht­ar­beit umge­setzt wer­den kann, da es in der Eisen- und Stahl­in­dus­trie eine Viel­zahl ver­schie­de­ner Schicht­mo­del­le gibt.

Elek­tro Ger­brand führt erfolg­rei­che 4‑Ta­ge-Woche ein. 

Mit­tel­stän­di­sches Unter­neh­men setzt posi­ti­ves Signal für Arbeit­neh­mer­zu­frie­den­heit und fai­re Bezahlung

Elek­tro Ger­brand, ein mit­tel­stän­di­sches Unter­neh­men im Elek­tro­hand­werk, hat kürz­lich eine 4‑Ta­ge-Woche mit einer Arbeits­zeit von 34 Stun­den pro Woche ein­ge­führt. Die­se inno­va­ti­ve Arbeits­zeit­ge­stal­tung ist eine kla­re Bot­schaft an die Arbeit­neh­mer, dass das Unter­neh­men die Ver­ein­bar­keit von Arbeit und Pri­vat­le­ben ernst nimmt. Die Arbeit­neh­mer erhal­ten zudem einen Stun­den­lohn von min­des­tens 17,50 Euro bis 22,50 Euro, was im Ver­gleich zum Bran­chen­durch­schnitt als fair und ange­mes­sen ange­se­hen wer­den kann.

Ein wei­te­rer Vor­teil der Ein­füh­rung der 4‑Ta­ge-Woche bei Elek­tro Ger­brand ist, dass Fahr­zei­ten zur Bau­stel­le als regu­lä­re Arbeits­zeit ver­gü­tet wer­den. Dies bedeu­tet, dass die Arbeit­neh­mer für ihre gesam­te Arbeits­zeit fair bezahlt wer­den und somit ein gerech­ter Lohn für ihre Arbeit gewähr­leis­tet ist.

Elek­tro Ger­brand hat auch gezeigt, dass eine 4‑Ta­ge-Woche erfolg­reich in klei­ne­ren Unter­neh­men und Bran­chen umge­setzt wer­den kann. Vie­le Unter­neh­men haben Beden­ken, dass eine Ver­kür­zung der Arbeits­zeit zu einer Erhö­hung der Pro­duk­ti­vi­tät und Ren­ta­bi­li­tät füh­ren könn­te. Die Erfah­run­gen von Elek­tro Ger­brand zei­gen jedoch, dass dies nicht unbe­dingt der Fall sein muss und dass die Vor­tei­le einer 4‑Ta­ge-Woche für Arbeit­neh­mer und Arbeit­ge­ber glei­cher­ma­ßen spür­bar sind.

In den letz­ten Jah­ren hat die Idee einer 4‑Ta­ge-Woche in der Arbeits­welt zuneh­mend an Bedeu­tung gewon­nen. Wäh­rend eini­ge Arbeit­ge­ber sie als eine Mög­lich­keit sehen, die Pro­duk­ti­vi­tät und das Wohl­be­fin­den ihrer Mit­ar­bei­ter zu ver­bes­sern, haben ande­re Beden­ken hin­sicht­lich der Aus­wir­kun­gen auf den Betrieb und die Kosten. 

1. Arbeits­zeit: Arbeit­ge­ber müs­sen sicher­stel­len, dass die Arbeits­zeit der Mit­ar­bei­ter auf 4 Tage pro Woche redu­ziert wird, um die Vor­tei­le einer 4‑Ta­ge-Woche zu rea­li­sie­ren. Es soll­te auch eine kla­re Ver­ein­ba­rung über die Arbeits­zei­ten und Pau­sen getrof­fen werden.

2. Ver­gü­tung: Die Gehäl­ter der Mit­ar­bei­ter soll­ten ent­spre­chend der redu­zier­ten Arbeits­zeit ange­passt wer­den. Es ist wich­tig, dass Arbeit­ge­ber sicher­stel­len, dass die Mit­ar­bei­ter wei­ter­hin ange­mes­sen bezahlt wer­den, um sicher­zu­stel­len, dass sie moti­viert bleiben.

3. Frei­zeit: Eine 4‑Ta­ge-Woche kann den Mit­ar­bei­tern zusätz­li­che Frei­zeit ermög­li­chen. Arbeit­ge­ber müs­sen jedoch sicher­stel­len, dass ihre Mit­ar­bei­ter ihre Arbeit in den ver­blei­ben­den 4 Tagen effek­tiv erle­di­gen können.

4. Betrieb­li­che Aus­wir­kun­gen: Arbeit­ge­ber soll­ten die Aus­wir­kun­gen einer 4‑Ta­ge-Woche auf den Betrieb und die Kun­den­be­dürf­nis­se sorg­fäl­tig prü­fen, um sicher­zu­stel­len, dass die Pro­duk­ti­vi­tät und der Ser­vice nicht beein­träch­tigt werden.

5. Arbeits­or­ga­ni­sa­ti­on: Arbeit­ge­ber soll­ten sicher­stel­len, dass ihre Arbeits­or­ga­ni­sa­ti­on für eine 4‑Ta­ge-Woche geeig­net ist. Dies kann bedeu­ten, dass die Arbeits­ab­läu­fe ange­passt wer­den müs­sen, um sicher­zu­stel­len, dass die Pro­duk­ti­vi­tät und Effi­zi­enz auf­recht­erhal­ten bleiben.

6. Fle­xi­bi­li­tät: Arbeit­ge­ber soll­ten fle­xi­bel sein, um den Bedürf­nis­sen ihrer Mit­ar­bei­ter gerecht zu wer­den. Dies kann bedeu­ten, dass sie Arbeits­plä­ne anpas­sen oder Teil­zeit-Optio­nen anbie­ten müssen.

7. Mit­ar­bei­ter­zu­frie­den­heit: Eine 4‑Ta­ge-Woche kann dazu bei­tra­gen, die Mit­ar­bei­ter­zu­frie­den­heit und das Enga­ge­ment zu ver­bes­sern. Arbeit­ge­ber soll­ten sicher­stel­len, dass ihre Mit­ar­bei­ter regel­mä­ßig Feed­back geben und ihre Bedürf­nis­se und Erwar­tun­gen berücksichtigen.

Ins­ge­samt kann eine 4‑Ta­ge-Woche dazu bei­tra­gen, die Pro­duk­ti­vi­tät und das Wohl­be­fin­den der Mit­ar­bei­ter zu ver­bes­sern, aber es ist wich­tig, dass Arbeit­ge­ber sorg­fäl­tig prü­fen, ob sie für ihre Orga­ni­sa­ti­on geeig­net ist und wie sie am bes­ten umge­setzt wer­den kann.

Fazit:

Arbeit­ge­ber soll­ten die Vor­tei­le und Her­aus­for­de­run­gen einer 4‑Ta­ge-Woche sorg­fäl­tig abwä­gen, bevor sie eine Ent­schei­dung tref­fen. Es ist wich­tig, dass sie sicher­stel­len, dass ihre Orga­ni­sa­ti­on bereit ist, eine 4‑Ta­ge-Woche zu imple­men­tie­ren, und dass sie ihre Mit­ar­bei­ter ange­mes­sen unter­stüt­zen, um sicher­zu­stel­len, dass sie wei­ter­hin pro­duk­tiv und moti­viert bleiben.